장애 유형을 떠나 장애인 노동자에게 제공되는 근로지원인 제도는 장애인 노동자판 활동지원서비스로 발전하여 장애인 노동자의 노동 효율성을 상승시키는 동시에 이러한 지원을 통하여 장애인 노동자를 더 많이 시장으로 유입하게 하는 효과가 있다. 이것은 매우 긍정적인 신호이다.

최근에는 발달장애인 노동자의 유입이 증가하면서 발달장애인 노동자에 대한 근로지원인 수요도 증가 추세를 긋고 있다. 이러한 것을 통하여 발달장애인 노동자들은 자신의 장애 특성을 보완하고, 발달장애인의 노동에서의 약점인 작업 지시 기억, 의사소통 지원 등의 업무를 진행하고 있다, 앞으로도 발달장애인 노동자에게도 근로지원인 보급이 확대되어 발달장애인 노동자의 노동 효율성 상승에 기여할 수 있는 좋은 방안으로 자리잡기를 먼저 기원한다.
 

그렇지만 발달장애인 노동자에게 있어서 근로지원인이 할 수 있는 업무는 더 있을까? 일단 현재 발달장애인 노동자에 대한 근로지원인은 부정수급 논란이 빚어질 정도로 다양한 분야에서 활용되고 있는 대안이다.

지난 11일에 개최된 “발달장애인 고용 이대로 좋은가” 토론회에서 소개된 이슈로, 장애특성상 핵심 직무를 파악한 상태에서 부수적 업무 지원을 요청하기 어려운 점, 사업체의 장애 인식 제고 등의 노력 부족의 문제점이 발생하여 보호작업장 내 근로지원인이 자신의 이용인이 누구인지 모르고 물품생산 근무를 했다는 사례, 발달장애인 당사자가 건강관리를 받는 헬스트레이너를 근로지원인으로 매칭해 급여를 헬스장 운영비로 사용하는 부정수급 사례가 있었다는 사실이 공개되었다.

이에 대해 발달장애인을 공무원으로 채용하자는 제안이 대안으로 떠올랐으나 문제점으로 발달장애인 고용을 확대해야 하는 또 다른 주체인 민간의 역할을 부정하였다는 문제점, 발달장애인 노동자도 결국 업무에 대한 지원이나 요청을 할 수밖에 없다는 점, 발달장애인을 떠나 장애인 노동자의 노동 효율성 등을 위한 다른 분야의 지원 욕구 해결 불가능 등의 문제와 최근 공무원에 대한 인기가 낮은 급여, 각종 활동 불가, 불안한 처우, 현대적이지 못한 조직문화 등의 영향으로 공무원시험 응시자 감소 추세를 긋고 있는 점에서 해결책으로는 매우 부족하다.

이러한 관점에서 발달장애인 노동자에 대한 근로지원인은 그것을 뛰어넘어서 조직문화 적응 지원, 기타 노동 효율성 및 역량을 유지하고 발전하는 문제 등의 지원이나 관리에서 새로운 요구사항으로 등장하였다고 할 수 있을 것이다.

특히 장애인 고용을 실질적으로 수행해야 할 민간 분야, 즉 일반적인 사업체나 사립 비영리 단체 등에 종사하는 발달장애인도 증가하고 있는 현상에서 발달장애인 노동자에 대한 근로지원인 제도의 발전을 통하여 무작정 공무원 충원으로 숫자 채우기에만 급급하지 않고 실질적인 도움을 줄 수 있는 대안을 모색할 기회가 필요하다.

발달장애인 노동자에 대한 근로지원인과 발달장애인 노동자 당사자와는 어느 정도 라포 형성을 통해 자신을 담당하는 근로지원인 편성 관계를 정확히 인지할 수 있게 하여 발달장애인 노동자 자신과 자신의 근로지원인이 상시 협력할 수 있는 체제를 구축할 필요가 있다. 그러기 위하여 발달장애인 노동자와 근로지원인이 일정 시점에 면담 등을 할 시간이 필요할 것이다.

발달장애인 노동자의 작업 효율성을 위해서 필요한 것 중 하나는 발달장애인 노동자의 상태 유지와 역량 강화에 있는데, 이러한 것을 전면적으로 지원하거나 중개하는 등의 역할도 장기적으로 필요할 것이다.

토론회에서는 헬스트레이너를 근로지원인으로 지정한 것이 부정수급으로 논란을 빚었지만, 결과적으로 이러한 것도 근로지원에 해당할 수 있다. 아마 그 체력 관리를 필요로 한 것으로 미뤄봐 그 노동자는 육체 노동자였을 가능성이 있다. 아니면 그 발달장애인 노동자는 체력 부족 등 기초 신체 역량이 매우 부족했을 가능성도 있었을 것이다. 그런 관점에서 발달장애인 노동자의 작업 효율성 향상을 위해 관련 전문가를 근로지원인으로 지정하는 것은 일리가 있다고 할 수 있다.

그 외에도 발달장애인 노동자의 근로지원인에게는 직장문화 관련 지원을 담당하는 것도 지원 분야에 추가하는 등 발달장애인 직장문화 등의 적응이나 관리, 또한 그 직장문화를 이루는 구성원들을 발달장애인 노동자와 융화할 수 있도록 그 다른 구성원들을 훈련하거나 그들을 강화하는 것도 또 다른 대안이 될 수 있을 것이다.

당사자를 직접 지원하지 않아도, 당사자를 둘러싼 환경을 지원하는 것도 어떻게 보면 발달장애인 노동자에 대한 근로지원인이 해야 할 일이 될 수 있지만, 현재로서는 어려운 부분이 있다. 그러한 부분도 확장할 필요가 있다.
 

한편으로, 근로지원인과 함께 직장 생활이나 경력 개발 등을 위한 코디네이터 등을 도입하여 관리하는 방안도 필요할 것이다. 발달장애인의 직장 생활이나 경력 등 진로·직업 분야에서 일종의 매니저나 코디네이터를 도입하는 방안도 장기적으로 필요할 것이다.

현재 한국장애인고용공단에서 시행되고 있지 않지만, 민간에서는 벌써 이러한 발상을 시도하였는데, 꿈앤컴퍼니는 이 발상을 시도하고 있다. 여기서는 직업 경력이 있는 발달장애인 당사자를 훈련하여 발달장애인 당사자 진로·직업 코디네이터로 육성하여 발달장애인의 진로·직업 등을 조언하고 진로 및 경력 개발 등을 상담하고 관리해주는 역할을 검토하고 있다.

이미 필자도 관련 훈련을 이수하여 최근 시범 활동에 참여하였고, 앞으로 꿈앤컴퍼니 측은 이러한 것을 실제로 온라인 비대면 방식으로 유료 서비스까지 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 이미 관련 플랫폼 구축 계획도 공개된 상태라고 한다. 현재 실험 단계로 정식 서비스 개시는 이뤄지지 않았지만, 이러한 것을 직접 시행하여야 할 장애인고용공단보다 더 빨리 민간에서 시도한 것은 꽤 의미있는 시도이자 접근이라 할 수 있을 것이다.

발달장애인에 대한 근로지원인은 발달장애인 노동자의 노동 참여를 독려하고, 직장에서의 노동 수행을 더 효과적으로 진행할 수 있도록 하는 성과를 보였다. 이제 이것을 바탕으로 발달장애인 노동자와의 관계를 적당히 수립하는 것을 통해 관계성을 강화하는 것을 시작으로, 발달장애인 노동자가 속한 작업장 사회 문화 융화를 지원할 수도 있을 것이며, 발달장애인 노동자의 업무 역량 유지와 발전에 기여하는 지원도 필요할 것이다.

또한, 민간에서 이것을 발전한 시도를 더 관심 있게 지켜보면서, 이러한 발달장애인 노동자의 단순 노동 보조를 벗어나 발달장애인 노동자의 전반적인 노동 수행이 효과적으로 움직일 수 있도록 하는 정부와 민간의 공동 노력이 시급한 시점이다. 이미 발달장애인 노동자의 비중이 앞으로 장애 노동자의 비중에서 급격하게 많은 비중을 차지하기 시작했으니, 지금이라도 시작하는 것이 좋다. 어차피, 늦었을 때가 가장 빠른 법이다.

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